汽车人才大战，小鹏打算换个打法｜2026中国汽车论坛

2026中国汽车论坛人才专场，小鹏汽车全球人才招募负责人董涵瑜公开了企业最新校招布局数据。

2026年校招人才占整体新增招募比例达到50%，管理技术类人才、生产制造类人才和一线销售类人员分别入职了1000人。按照小鹏规划，2027届校园招聘总规模接近5000人，占总比将提升至70%。其中研发管理类岗位招聘2000人，生产制造、销售一线岗位各招聘1500人。

小鹏当前员工总数3.2万人。按照最新招聘结构，企业未来新增人员中，应届生将成为绝对主体。

此次招聘比例调整，对应小鹏人才战略的模式切换，董涵瑜表示，企业用人逻辑发生转变，未来计划告别以往社招为主、校招补充的模式，确立校招为根基、青年人才为主体的长期发展体系。

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为什么校招成为新主战场？

小鹏人才结构调整，是基于企业经营与技术发展的双重现实需求，并非阶段性策略调整。

成本管控是核心原因之一。经历2023年行业调整后，小鹏持续推进精细化运营，人力成本管控成为内部经营重点。行业传统成熟人才挖角模式，存在薪资成本高、人员流动性大、团队磨合成本高的问题。对比来看，应届生薪酬结构更适配企业的长期经营节奏。

为此，小鹏内部计划建立完整的人员梯次补位机制。按照董涵瑜的介绍：资深岗位出现空缺，由中层员工补位晋升；中层岗位缺口由基层员工承接；基层岗位的空缺通过应届生填充。这套逻辑如果跑通，内部晋升通道可以打开，同时大批量校招也不会挤压现有团队资源。

图片来源：小鹏汽车

技术迭代与全球化布局，是小鹏倾斜校招的另一核心逻辑。目前小鹏定位为全球具身智能企业，业务范围覆盖智能汽车、飞行汽车、人形机器人三大板块，不再局限于传统整车制造。

从小鹏内部观察来看，青年人才对AI工具的接受度、学习速度和应用能力，要更优秀。在AI深度赋能研发、生产、智能化迭代的行业阶段，青年人才的适配性，或将直接影响企业技术迭代效率。

截至目前，小鹏累计研发投入突破500亿元，研发人员占企业总人数比例达40%。企业业务覆盖全球60多个国家和地区，根据官方规划，2030年将实现海外营收占比50%、海外利润占比90%的全球化目标。

大规模、持续性的青年人才输入，将是支撑技术迭代和海外扩张的基础条件。

搭建完整闭环，落地人才培育新模式

确定人才战略方向后，小鹏正在从几个方向推进校企对接和人才培养的落地。

针对在校生企业认知偏差问题，小鹏计划常态化开放工厂沉浸式参访活动。学生可全程观摩冲压、焊接、组装、整车检测的完整造车流程，直观了解企业生产体系。目前，小鹏企业参访已纳入华南理工大学等合作院校的职业规划必修学时。

董涵瑜表示，当前学生获取企业信息多依赖社交平台，信息碎片化且真伪混杂，容易形成片面认知。企业开放实地参访，能够让学生建立客观、真实的企业认知。

图片来源：小鹏汽车

在校企教学合作层面，小鹏推动产业资源与高校课程深度融合。企业技术工程师进驻高校授课，将产业真实应用场景融入专业教学。企业人力资源团队参与共建职业规划课程，结合真实招聘场景，拆解企业人才考核标准与岗位能力要求，补齐在校生求职与岗位适配短板。

科研合作方面，小鹏已与清华大学、香港大学、华南理工等高校建立联合研发机制，围绕VLA算法、人形机器人、群体智能等前沿技术开展课题攻关。高校科研成果可直接落地应用于小鹏智能座舱、人形机器人等产品，同时帮助企业提前锁定优质科研人才。

针对生产制造、销售一线技能人才，小鹏采用订单班定向培养模式。企业与全国百所高职院校达成合作，定制专属实训课程。学生在校期间使用小鹏实车开展三电维保、整车实训，大二阶段进入企业顶岗实习，企业根据实习表现择优转正。

依托国家级高技能人才培训基地资质，学生可在企业实习期间考取对应职业技能证书，实现毕业即上岗。

在人才留存环节，小鹏推出“探索者计划”，统一管理入职三年内的青年员工。所有新人配备一对一专属导师，覆盖专业技能、通用能力、职场成长全方位培养。

最核心的机制调整在于，应届生入职前三年，绩效评定、晋升通道全部单列管理，不与资深社招人员共用考评名额。该机制规避了应届生因从业经验不足、短期竞争力偏弱导致的晋升难、离职率高的问题，保障青年人才的成长空间。

当前国内新能源汽车行业高技能人才缺口达百万级别，行业主流竞争方式仍以成熟人才互相挖角为主。小鹏选择自建人才供给体系，依托高校源头培养、订单班定向输送、企业内部培育留存的完整链路，摆脱外部人才依赖。

人才供给体系的长期稳定运转，将成为车企下一阶段竞争的核心壁垒。随着行业竞争从产品、价格竞争转向技术、体系竞争，自主可控的青年人才梯队，将成为企业长期发展的核心支撑。