基于“8 to 1”模型的组织能力打造

李发彬 | 上海保隆汽车科技股份有限公司人力资源中心总经理

保隆科技作为一家专注于汽车零部件研发、生产和销售的上市公司，有着26年的发展经历。2022年营业收入47.78亿元。目前有5300+员工，全球布局7个国家，有10个研发中心、8个生产园区以及17家工厂。保隆科技旗下有9个业务单元。

作为多地域、多业务且各业务发展阶段不一的企业，从人力资源管理角度而言，挑战颇大。上海保隆汽车科技股份有限公司人力资源中心总经理李发彬表示：“8 to 1”模型是经过管理层20多年的打磨和实践，并立足于公司文化和业务背景而浓缩和提炼的人力资源管理模型。其中，“8大人力工作方略”包括“以员工为本”、“部门负责人是部门人力资源工作第一负责人”、“人力资源部门主导，直线部门主体”、“沟通无限，先人后事”以及选、用、育、留四部分的对应方略。

同时，李发彬还介绍了“7大E-HR系统”“6大人力工作行为准则”“5大人力工作资源”“4大定位”“3大支柱”和“2大HR基石”，并表示最后都要落到“1大人力工作模式”，根据人力工作需求来源，将重难点工作、系统性工作进行项目化管理。

以下为演讲内容整理：

保隆科技是一家有26年历史的民营企业，于2017年公司成立20周年之际上市，当前市值100亿。2022年销售收入为47.78亿。规划目标在2027年达到100亿年销售收入。

保隆科技现在共有员工人数5300多名，全球有8个生产园区，2000多个客户。接下来，我们来看全球布局。保隆科技在7个国家进行布局，主要以欧美和国内为主，共有10个研发中心、8个园区、17家工厂。

图源：嘉宾演讲材料

保隆科技一直处于多个业务在不同发展阶段的状态，现阶段共有9个业务单元。涉及到传统机械制造、汽车电子等产品。在保隆科技十几个产品线中，目前有多个产品位于全球前三。

基于“8 to 1”模型的组织能力打造

首先我们先看两组数据：1、从保隆科技员工司龄来看，小于1年工龄的员工占25%，1-3年的占23%，3-5年的占10%，5-10年的占23%，大于10年的占19%。可以看到保隆科技长司龄员工的占比比较高，在业界并不多见。2、从股权占比来看，保隆科技在上市之前，在职股东人数为110左右，当时办公室人员大概为400多人，两位创始人股份数占比有最初的100%稀释为目前的26%，创始人在利益上做出了分享。2、最近一期的股权激励人数为370多人，占办公室人员1/4左右，几乎将所有专业骨干人员、管理骨干人员都囊括在其中了。

这两组数据在某种程度上反映了组织能力建设的部分情况。

“8 to 1”的模型具体如下：

首先是八大人力工作方略，第一是以员工为本，这是从公司企业文化的以人为本的经营理念演绎而来。两位创始人在创业初期就具备全球化视野，既受中国传统文化影响，也受到国外开放包容和信任观念的影响，对人性的尊重做得很到位。公司一直以来都培训和要求各级管理层关心、关爱员工，做到尊重员工、信任员工、依赖员工，继而培养、发展和激励员工，最终成就员工。每每从普通员工口中都能够表达出的成就感，就是保隆科技以员工为本的理念和方略深入落地的结果；第二是部门负责人是部门人力资源工作的第一负责人；第三是人力资源部门主导，直线部门主体，要处理好这两者的关系；第四点是沟通无限，先人后事，这点非常重要；第五点是科学选人，适才适岗，先充实，再优化，有些岗位人从开始招聘要经过两三个月甚至更长时间，精挑细选也就保证了入职后不需要花费时间功夫培养，然后是先充实，再优化，科学选人需要有标准，但也不能追求完美，在使用中再筛选优化；第六是用人所长，唯才是用，先稳定，再提高，随着业务的成长和变化，员工也在不断提高，保隆科技90%以上的中高层都是内部成长；第七是搭建员工成长平台，员工的成长发展归根结底是员工自己的事，让员工做自己的主人；第八是待遇留人、感情留人、机制留人、事业留人。在公司人力工作中，保隆科技一再宣贯、实践和打磨这八大人力工作方略，通过体验和实践，理解含义并执行。这样才能保证系统稳定。

图源：嘉宾演讲材料

然后是7大E-HR系统，保隆科技通过数字化转型，支撑业务发展。未来也会将HR果园公众号升级为一个系统，作为企业文化平台。

6大人力工作行为准则是及时响应、谨慎保密、公平公正、深入一线、圆通沟通、学习创新。基于人力工作实践特点，让人力工作专业人员都提出了自己的看法，公司进行提炼、总结和萃取，最后再落实到他们的工作中，作为他们的行动准则。

5大人力工作资源是指HR专职人员、管理层、人力代表、专业协会主席和文体协会主席、全体员工。其中有两个特色，一个是每个部门的人力代表，这个角色是人力部门跟直线部门的接口。举个例子，当公司需要每个部门员工的某类数据，特别是HER不能准确提供的数据时，部门人力代表就可以通过数据进行上报，所有人力工作都可以通过人力代表下发，当遇到关键问题时，也可以和负责人进行交流汇报；二是专业协会主席和文体协会主席，当组织相关活动和培训时，他们就成为了HR的帮手，人力部门通过这些资源加强了人力工作的高效、精准落地。

图源：嘉宾演讲材料

关于4大定位，这同时还涉及到HR 4大角色和4大关系。4大角色是要求不同层级的HR专业人员在这4个角色上都要有所作为，只是不同层级的人在这些角色上的占比不同。在于直线部门的关系上，除了服务与支持，还要做到统筹协调横向关系，监管与控制，以及咨询与建议。

HR三支柱在保隆实践下来，就是“传统的人力资源模块+HRBP”的模式。通过COE、SDC、BP的人力资源管理职能模块协同来实现内部客户价值。

保隆科技还有两大基石，企业文化和任职资格体系，两者一虚一实，是一个二元平衡的关系。保隆科技的企业文化就是果园文化，从决策层到管理层，再到一般的基层管理和员工，每个人都是保隆果园的一名园丁，所有人各司其职，有的负责浇水，有的负责区域内容，但要求是一样的，都要尽职看守来实现负责；同时要积极耕种，做到上进；也要做到感恩分享。好比种下去结出了果实，自己吃的同时还要分享给别人。任职资格体系则与企业文化不太一样，从2011年开始，按照不断修正完善的框架，逐步建立了190个岗位序列的任职资格体系。

图源：嘉宾演讲材料

最后是1大人力工作模式，这个模式已经落地，也称为项目化的人力资源工作。在众多需求来源中，找出重点、难点的人力工作，作为人力工作项目立项。2022年共有136个相关项目，在企业微信微文档进行项目的管理，完成横向打通，通过横向项目化的方式把整个公司的相关人员联动起来，共同完成重点的人力工作。

（以上内容来自上海保隆汽车科技股份有限公司人力资源中心总经理李发彬在2023年5月27日智电汽车下半场，企业组织的变革与发展·闭门沙龙发表的《基于“8 to 1”模型的组织能力打造》主题演讲。）