教育是解决人才工作的根本 车企应提前将“手”伸进学校

作为迄今为止海峡两岸最大的合资车企，东南汽车自1995年成立，历经23年的发展，已经从创立初期以产品导入为主的研发1.0时代，逐步跃升至整合国际资源，完全正向自主研发为主的研发3.0时代。业绩方面，东南汽车亦在稳步上升。据官方统计数据显示，自成立至今东南汽车已累计产销汽车突破150万辆，累计实现营收突破1212亿元，其中2016年与2017年连续两年企业营收、产值双双突破百亿。不仅如此，其海外业务近两年也引来了较大的突破，产品远销至全球五大洲，累计出口数量超一万辆。

分析东南汽车的成功，与其背后强大的人才支撑离不开。因为对于任何一个企业，人才始终是最核心的竞争力，是人才为企业的发展提供源源不断的动力,促使企业不断创新,不断前进，东南汽车亦不例外。那么，在上述傲人成绩的背后，究竟隐藏着东南汽车怎样的用人理念？随着当前“四化”变革的不断深入，东南汽车对“人才”的定义有何变化？人才战略较之前又有何不同……针对上述问题，日前盖世汽车有幸采访到了东南汽车工业有限公司管理部副部长陈逸昌，就当前汽车行业人才现状及东南汽车在人才的用、留、引、备四个方面所做的工作及进展进行了深入的探讨。

东南汽车工业有限公司管理部副部长 陈逸昌

跨界复合型人才成行业“香饽饽”

随着能源革命、新材料和新一代信息技术的不断突破，与汽车行业进行深度跨界融合，带动汽车产品加快向新能源、轻量化、智能化和网联化方向发展，当前汽车不再是单纯的交通工具，而是开始向大型移动智能终端、储能单元、数字空间转变。在此背景下，车企对于人才的需求也发生了相应的改变。

“在汽车行业跨界趋势愈演愈烈的当下，我们看到整个行业对‘人才’的定义越来越具有包容性和延展性，这反映到企业身上就是对跨行业复合型人才的需求在不断加大。尤其是新能源和智能汽车领域，人才的高度多元化和跨界流动性正逐渐成为主要特征。”谈及汽车行业目前的人才现状，陈逸昌表示。

举个例子，以前车企在招人时，很喜欢用车辆工程专业的毕业生，或者是有车辆工程从业背景的人才。但现在招人的筛选范围就扩大了很多——除了招电子、传统机电专业的人才，整车厂对有电商背景、互联网领域工作背景的跨界人才需求也很强烈，甚至还包括医疗领域的跨界人才，也是车企关注的重点。

随后陈逸昌着重介绍了医疗与汽车的跨界融合。据他介绍，这其实就跟现在的手机能测量人体血压、心电、心率等一样，未来这些功能也会逐步引入车内。比如像安全带，一般是系在胸前，那么未来车企可能会将其与医疗技术结合，让安全带也能够侦测驾乘人员的心跳、呼吸、血压等，一旦发现异常尽早通知相关人员，从而提升驾乘安全。

“这在汽车行业里面已经变成了一个新兴发展趋势，而国外也有车企在开始研究应用了。因此，基于传统车的变革升级及新能源、智能化领域的发展需求，目前我们也在积极储备这类跨界人才，主要有三类：一是核心领域的研发人才，包括总布置、CAE、NVH、新能源等，其中新能源汽车研发人才尤为紧缺；二是在汽车前瞻、创新技术领域具备较大优势的交叉学科复合型人才；三是既懂现代汽车技术又懂现代管理，在产品规划、品牌打造方面有丰富经验的领军人才。”

“海归”亦是车企人才引进的重中之重

除了跨界复合型人才，陈逸昌透露随着近两年国内车企纷纷开始拓展海外业务，对海归人才的引进也是很多车企人才工作的重点，包括东南汽车。

近年来东南汽车积极布局海外市场，先后与超过20个国家的经销商建立合作关系，基于这一市场基础，东南汽车在外销量上取得了阶段性进展。据最新统计数据显示，2018年1-10月，东南汽车出口数量达2000多台，同比增长363%，出口额达一亿多人民币。下一阶段除了已经建立大代理商的中南美洲市场，东南汽车还将继续加大海外布局，进一步建立海外经销商体系。

“基于公司的海外布局，在人才需求方面对外销人才必然就提出了更大的数量及更高的能力要求，尤其是需要组建一支知识面广，兼具外贸、英语、电子商务、汽车等知识，创新能力强，既能单独作战，又具团队合作精神的外销队伍，去实现公司的海外战略。目前，东南汽车正在积极推进这部分的工作。

不过陈逸昌指出，虽然海归人才的引进对东南汽车至关重要，但大家还是应该理性地看待海归人才与本土人才，因为随着时代的发展和变化，国内外教育和科研环境均已发生很大变化，本土人才与海归人才的差距跟过去相比已经大大缩小了。况且就企业本身而言，海归人才和本土人才其实各有优劣。

“首先在同等学历下，海归的见识、思维方式、文化和多样性的包容度以及社交圈子可能因为一段时间国外的教育和工作经历而变得更为开放，但同时也有一部分人的心理预期会与现实有反差，造成心理上的落差，能否把握好情绪会影响回国以后的适应性。比较而言本土人才虽然对国外文化、思维模式等理解较少,但能很快适应本土职场,并有较好的人际关系,对国内的市场、企业和行业情况比较了解,对软环境和软性规则认识度较高，能够更快融入。

在工作的融入方面，因为国内外就业环境、行业发展状况、市场规则等都有很大不同，许多海归刚回到国内时,对市场、行业不了解,对国内的为人做事方式也不太习惯,这都是其劣势,并可能成为融入的阻碍。

在行事作风方面，往往海归人才更注重管理效率、整体效益和权益,本土人才更能吃苦和奉献，更注重人际沟通。而本土人才在就业或创业的时候,则更有奉献和学习精神。

在就业心态方面，海归一般有较高的自我定位，许多海归因为自持国外名校毕业的背景而自视甚高，在薪资方面狮子大开口，或是不接受基础工作。与之相比,本土人才往往能够以更平和的态度面对各种工作机会，脚踏实地,定位准确，心态平和,面对上级或同事的批评和建议也更能够做到虚心接受。

在人脉关系方面，本土人才一个很大的优势在于有更多的信息来源，这种一手资源能够让企业更准确地了解市场。而海归人才的优势则更多地体现在对西方领先技术、企业制度、运作等方面的了解，能够给企业带来新的理念。”

“用、留、引、备”四措并举抓人才

毋庸置疑，东南汽车对跨界人才和海归人士的需求，亦是当前很多车企的需求，那么与其他车企相比，东南汽车在人才队伍建设方面究竟有何独特之处呢？

陈逸昌介绍称，概括起来其实就是四个字——用、留、引、备，“用”即用好现有人才，“留”即留住关键人才，“引”就是引进急需人才，“备”即储备未来人才。

具体来看，在用人方面，东南汽车建立了健全的员工职业发展体系，将公司发展与员工发展结合起来，形成了动态的员工职业生涯发展机制。其中在纵向发展上，员工有管理、专业和技能三个发展通道，在横向发展上，员工可以视组织需求和个人意愿在不同通道、序列之间横向转换，保证了充分的发展空间。值得注意的是，东南汽车尤其鼓励在某一专业领域已有较深造诣的员工横向发展，拓宽个人专业广度，成长为复合型的人才。

不仅如此，东南汽车通过夯实“向培训要人才、向培训要效益”的理念，以企业文化建设为引领，全面提高员工队伍整体素质为目标，建立了相对完善的培训体系，结合员工能力素质测评体系，以数据支撑人才培养，实现了人才能力和素质的持续发展。相继开展了“雏鹰计划”、“新任经理人”、“卓越经理人”、“优秀班组建设”等多层级全覆盖的混合式专项培养计划，采取“走出去，引进来”策略，透过专家论坛、内训师培养等项目，学习优秀公司的经营智慧，沉淀内部知识经验，助力视野转变及格局提升，提高公司员工整体素质水平。在这一体系下，目前东南汽车年度轮岗人员比例达到了13%左右。

在员工留用方面，首先是给员工提供更多的发展空间和价值展现空间，包括广阔的发展平台和丰富的车型项目等；其次是在制度上提供更多的弹性，包括差异化的薪酬激励政策，立体的发展通道等；再者，在员工福利方面，东南汽车为员工提供了优惠购车、优惠租车，员工公寓、住房及交通补贴等多样化的福利，并努力提高高技能人才补贴及生活保障，如养老金、住房、入学名额等。同时积极加强人文关怀，开展EAP（员工援助计划）项目、丰富的员工活动、员工互助计划等，从精神和物质上帮助员工解除生活或工作的困扰。

在人才引进方面，东南汽车不断拓展招募渠道，除现有的校园招募、社会招聘等方式外，还深入开展校企合作，如开设东南汽车校企合作专班、引入“卓越工程师计划”等，为学生提供实践机会，为公司提前储备人才。

在校企合作过程中，东南汽车秉持的产学合作中心思想是追求三方互利共赢、真心关怀、校企无缝对接。基于这一理念，目前东南汽车已与省内外26所院校建立深入校企合作，创建了新型产学合作模式SECC项目，具体可以归纳为共建冠名专班、共建课程、共建新师资、共建实训基地和创新新能源教学项目这“四个共建和一个创新”。同时积极推动产学合作交流，每年举办一次跨省、跨校的产学合作交流会，分享合作经验，共同学习提升。

在人才储备方面，东南汽车经过多个整车的全正向自主研发、生产、销售，在业务链全流程各环节都已培养储备了一批较成熟的人才，能够较好地支撑公司当前业务目标的达成。接下来，陈逸昌透露，为保证东南汽车新能源发展战略的落地，会主要从管理干部、工程师、基层员工三个层面着力，建立相对完善的新能源人才选拔、培养体系，为公司在新能源技术研发、生产管理、市场开发等方面的工作提供了人才保障。

具体包括：对内明确岗位胜任力标准，完善晋升评价机制，并匹配相应人才培养方案；制定办法激励新能源人才积极参与行业技术交流及行业标准制定工作，并结合东南实践建立厂内标准体系；开发新能源系列课程，完善新能源知识沉淀与传承体系，保证新能源人才的内部培养和持续供应等；对外积极拓宽人才招聘渠道，深入开展校企合作，通过校企共建提前储备新能源、智能化人才。

“其中最后一点——校企合作，在新能源汽车领域我们很早就开展了相关的项目，用以提前培养一些新能源汽车领域的人才。至于智能汽车，由于福建省并非智能驾驶人才密集地，加之发展这种前沿技术需要很多配套设施，而福建省内相关的配套还不是很齐全，所以我们目前主要是通过和百度合作来推进相关的研发。”

教育才是解决人才工作的根本

虽然说在人才体系的构建方面，东南汽车已经有了自己的一套做法，但对于目前整个汽车行业的人才现状，陈逸昌还是有些许担忧。

“中国虽然说是汽车大国，但目前各个车企对于汽车制造人才的培养并不多，学校亦如此。据我们调查，现在大部分职业院校培养的都是汽修类人才，而非汽车制造累人才。以福建省为例，当前福建省一年培养的汽修人才大概为9000人，但是汽车维修市场的需求量仅有4000~5000人，基本上是供过于求；而反观福建整车制造领域，一年的人才需求将近4000~5000人，可是职业教育体系的供给量才不到100人，存在较大的缺口。而中国要从汽车大国向汽车强国迈进，不能仅仅依靠做汽车维修，更重要的是汽车制造。所以近两年，东南汽车也在不断呼吁各个车厂重视汽车制造人才的培养。”

另外从车企人才特征来看，陈逸昌指出目前中国汽车行业绝大多数科技和研发人员尚属于不成熟阶段，一般来说汽车行业培养一个技术成熟的人才通常需要4-10年左右的时间，中国很多车企人才明显不符合这一要求。一个明显的对比是德国，数据显示在德国汽车业人才数量是随着工作年限的增加而递增的，目前德国拥有10年以上经验的资深人才占近50%。比较之下，中国汽车领域拥有3年左右经验的人才最多，随着年限的增加人才数量递减，10年以上工作经验的资深人才最为缺乏，大概仅有20%。

从人才职能分布来看，中国销售人才占比最多，而德国排名第一的职能分别是运营和工程。从汽车人才培养模式来看，德国具备了较为系统的汽车人才职教体系，校企深度合作的双元制模式能够高效地产出行业需求的高质量汽车人才，同时更注重汽车人才跨学科的专业培养。而中国职业教育与企业脱节较为严重，汽车人才的职业化培养更多是依靠企业的后期针对性培养，同时更多专注于单一学科的培养，跨学科的复合型人才较为稀缺。

所以，对于当前的人才工作，陈逸昌认为从短期来看引进经验丰富的资深人才，有助于借鉴产业发展上的成功经验，以此站在巨人的肩膀上实现快速超越。从长期来看，应该结合我国实际及汽车产业的发展趋势，探索更高效的汽车职业人才培养模式，为汽车产业的转型升级及持续发展提供源源不断的人才支持。

况且对于企业本身而言，提前把‘手’伸进校园里，以此培养出来的员工对企业的认同感其实会更强。陈逸昌透露，这也是为什么目前东南汽车70%以上的白领大概都是采用一年以内的应届毕业生的原因，因为东南汽车有自己特有的文化——不管是员工还是干部 ，大部分我们都希望能够自己培养。

“十年树木，百年树人，教育才是解决人才工作的根本，中国的教育必须向产业高度靠拢，企业也必须避免长期的人才拿来主义，主动投入才是根本的解决之道。”访谈的最后，陈逸昌强调。