挖墙脚是否能解决问题？

  中国本土车企处于不断上升的阶段，面对复杂的世界汽车工业环境、技术瓶颈和销售市场，还缺乏必要的、丰富的经验。而国外车企进军国内市场，也需要熟悉中国市场的国际化人才，于是汽车行业的人才拉锯战不断上演……

2006年10月，赵福全离开华晨加盟吉利，职务是负责技术研发的副总裁。

2007年8月，梅耶从雷克萨斯跳到克莱斯勒，担任首席营销长兼副总裁。

2007年9月，墨菲离开上汽投入克莱斯勒的怀抱，出任其亚洲业务CEO。

2007年9月，普雷斯也从丰田跳到克莱斯勒，担任集团副董事长兼总裁。

2007年10月，郭谦从大众跳槽到奇瑞汽车，出任副总经理一职。

  赵福全、梅耶、墨菲、普雷斯、郭谦等汽车行业精英，以迅雷不及掩耳之势，将数十年的工作经验带给了新东家。这也是为什么业内普遍持有这样的观点“对于提高企业竞争力而言，‘挖墙脚’是立竿见影的有效策略。”

  在‘挖墙角’不断上演的背后，是汽车行业国际化人才紧缺的窘状。而导致国际化人才缺失的根本原因在于，汽车国际化人才培养的‘漫长性’与‘艰巨性’。

  就中国而言，虽说国内一些汽车集团已涉足汽车国际化人才的培养，但由于客观方面的原因，汽车行业的高复杂性，动辄十年八载的人才培养周期过于漫长。加上主观方面的原因，企业本身的成立时间较短且国际化道路刚刚起步，缺少经验，也缺少战略构想。在主客观因素的互相作用下，国际化人才的缺口至今未能补上。

  实际上，国际化人才紧缺的问题存在于每一个企业，从以上案例可知，即使位列世界八大汽车集团之一的克莱斯勒，也闹“人才荒”，于是负责丰田北美业务的吉姆.普瑞斯被克莱斯勒的新管理层挖走，带着在丰田的37年经验，成为克莱斯勒总裁兼副董事长。

  虽说，“他山之石，可以攻玉”然而国际化人才的毕竟有限，且增长缓慢，而汽车行业却在飞速发展，各大企业的人才缺口也随之不断扩张，不断的“挖墙角”显然不能解决问题，就像吉利副总裁赵福全曾经感慨的那般，“企业引进国际化人才，成本很高，但还是不解渴。”这似乎在无形中向正在绞尽脑汁“挖墙脚”的企业透露了这样一个信息，“纵使汽车国际化人才的培养无比的漫长与艰巨，这条道路也必走不可。”

  如今拥有国际人才储备的企业屈指可数，目前在国内，唯独上汽的国际化人才培养策略已初见成效。在经历了墨菲离职事件后，求贤若渴的上汽并没有再次选择一位纯外籍血统的人士担任企业的执行副总裁，而是采用了内部提携的策略，让陈志鑫将担任上海汽车执行副总裁，成为仅次于董事长胡茂元、总裁陈虹的第三号人物。另外，在上汽的经营管理层队伍中，现任上汽集团副总裁的叶永明与公司副总裁的丁磊也都是来自合资企业。来自合资企业的国际化人才无疑正是20年的合作合资经验给予上汽的最好回报。这也从一定程度上反映了上汽集团在建立合资企业之初，在人才培养及人才储备上远见卓识。

  在中国汽车市场竞争日益激烈的今天，汽车人才包括高级经营管理人才的流动是正常的，也是必须的，但是只有建立起企业自己的人才储备库，才能使企业具备可持续发展的潜力，具备未来的竞争力。