人力资源体系再不变，维修工都去送外卖丨综修转型(06)

综修厂的变革中，人才的变革是实现变革升级目标的核心关键。随着95后、00后登场，员工的换血势在必行，同时管理能力升级也必须跟上。我们今天就简单梳理一下综修厂人力资源问题和应对方案。

员工的年龄和工龄

你的员工平均年龄超过30岁吗？如果是，那就需要大规模调整人力资源结构，因为本行业合理的员工平均年龄应该不超过25岁。很多综修厂都有十年以上的历史，其中大部分都是跟着老板摸爬滚打一路走过来的老员工。流水不腐户枢不蠹，如果一个企业老员工过多，说明企业没有发展，导致老员工堆积于中层，新晋员工没有实现目标和发展的通道，导致优秀的新员工新力量逐渐流失。

笔者遇到一个维修厂，大师傅加小徒弟的组合，没有中坚力量。工资按照一个师傅一个组的形式来发放，维修厂找到学徒后直接分配给师傅，徒弟的工资从师傅的工资里发。有时候徒弟工作了两年，相当于中工的时候，师傅还是给他发徒弟的工资，就导致中工的离职跳槽。如果维修厂不能有效解决待遇和成长空间的问题，就会导致一茬一茬的徒弟在过了学习期，成长为中坚力量的时候流失。

一个综修厂在机电维修层面，合理的人力资源结构是1个十年以上的师傅，2-3个三年以上的中工，同时每个中工配置2个学徒，这样一个7-10人的团队，机电维修产值应该可以做到30-50万。这种人力资源架构下，人力资源成本最低，效能最大。

业务结构对应合理人员结构

业务结构变化导致人才变革。一个饺子馆需要五星级酒店厨师吗？如果你的店面只做轮胎和快修业务，那就不需要会诊断的大师傅。连锁体系的换油中心或快保门店，需要年薪上十万的大师傅吗？所以，确定了门店业务结构就可以确定人力资源结构。

很多门店只做快修快保业务，但是偶尔碰到车主有特殊问题，让给检查或者直接维修。这时候老板觉得需要一个技术好、水平高、沟通能力强、会报价的大师傅。但是，这样的大师傅你养得起吗？如果一个师傅拥有者这么多能力，要么自己干，要么被别人挖走。

人力资源的配置要适度，根据业务来确认薪酬体系和人员体系，从而得出合理的结构，否则多了是浪费，少了干不出来活。只有适合才是最好的。

员工的职业发展规划

很多员工都是十六七岁开始当学徒，或者上了两年中专后学习汽修。大部分员工都有一个梦想：干几年后自己干！这种想法的员工很多，而且前几年经济发展比较快，创业的机会也多，很多员工都有机会去实现老板梦，导致了很多小门店如雨后春笋般涌现。但是此类员工由于缺少社会经验、缺乏经营能力和营销能力，在大形势不好的情况下，预判能力和综合采购缺少优势，导致门店经营举步维艰，仅仅赚回来个高工资，甚至很多门店连工资都赚不回来。

作为老板，合理引导员工做好职业规划，看清发展形势，一方面可以为自己节约大量人力资源，同时也能避免员工走不必要的弯路。通过思想引导、合伙制度以及分配变化，让员工感受到创业的艰辛，也意识到平台的重要性，从而循环提升自己的综合素质和能力，也为公司目前的平台做出贡献。职业生涯规划、职业能力提升、心态调整对个人和公司都有好处。

员工管理难度在增加

目前，95后和00后是员工主力，如果还用70后去管理这些员工，你会发现大家都很无助。主管会觉得员工不能吃苦，不好好学习，天天刷手机。

很简单一个问题，如果你的员工很聪明，能考上高中或者考大学，他还会来你这做维修员工吗？说句不好听的，现在送外卖的小孩收入都比你的员工收入高，还有小朋友们追求自由，累了就不接单。

所以这个行业的人才，如果待遇不能提升，就会遇到无人继续从事这个行业的尴尬。管理95后的员工就要用95后的方法，如果我们的管理体系还是原来的体系，大家会发现很无力。我们理解不了员工，员工也觉得公司老板和领导都是脑子有毛病的人。用95后的员工去管理95后和00后，可能是一个方法。

技术共享化，人力资源共享化

近几年大修的活儿越来越少，综修厂的技术员工能力也越来越弱，很多员工想学习，但是没有机会实践，导致维修能力上不去。

随着汽车制造工艺提升，机油和汽油质量提升，道路质量提升，汽车的损坏越来越少，一些疑难杂症或者技术类维修，维修工没有更多的学习机会。同时，车型更新换代，未来电动化和自动化的普及，现有工人素质无法跟上车型的升级换代，这就需要更多高素质人才进入行业。

技术人才的共享化成为趋势，这也是很多老板设想的小店导流大店维修和钣喷业务的理论基础，但是从目前来看，车主对门店的需求和定位非常清晰，比我们经营者都要清晰，因此老板们需要解决技术共享化问题。

工业化体系建设对人力资源的影响

某顺连锁是第一家号称工业化换油的连锁体系，某顺基本实现了保养的标准化流程，在校生培训一周就可以上岗，承接简单的换油保养业务。

在美国，3个工人每天可以更换30多台车的机油和滤芯，在中国市场，5个工人一天做50台车的保养也是非常轻松的。笔者知道大同一个快保店，5个工人，加上老板和老板娘两个人，每月可以做到40-50万的保养产值，年利润在150万左右。没有做不到，只有我们的想象力太差想不到。

对综修厂来说，如果将来保养都被这些社区店或连锁店截流，综修厂要做深度维修的活计，那就需要养着大师傅。按照目前的市场现状，检查了半天发现保险丝坏了，换一个保险丝20块钱的活都扔给综修厂，快捷挣钱的活都被别人截流，那么综修厂的人力资源根本无法支撑这样的维修体系。

对综修厂来说，人力资源体系面临着两难境地。我们是综合业务体系，就必须建设综合的人力资源体系，但目前的市场环境又无法实现循规蹈矩的人力资源培养体系，导致综修厂的人力资源要么浪费严重，要么青黄不接，要么一群小朋友无法解决客户的信任问题。

只有随着市场调整业务结构，同时调整人力资源的整个培养和建设体系，才能逐步适应市场的变化。房租随着房屋价格的提升在不断提升，但也可以选择和控制。将来人才的价格会逐步提升，尤其是这次社保跟随税务征收以后，各地的人力资源成本显然会继续提升。

人力资源体系的调整不是一朝一夕能够见功，需要有长远的店面发展规划相配套，任重道远。