【中汽人论坛】爱驰汽车联合创始人兼总裁付强：打造新势力产品的用人理念与实践

8月23日-24日，“2018理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”在杭州隆重举行，每年一届的理事会年会是中国人才研究会汽车人才专业委员会的年度重要项目，对提升我国汽车行业人事人才工作水平，打通成员单位间的交流渠道，促进人才管理的合理竞争与良性互动具有重要作用。技术和人才作为中国汽车的发展两个主要因素，其中人才又是决定性因素。本次论坛就国家对汽车人才最新发展要求及政策、新时代汽车人才生态体系建设、汽车企业人力资源实践、新势力产品用人理念及打造人才健康发展新环境等问题展开探讨。

爱驰汽车联合创始人兼总裁 付强

爱驰汽车联合创始人兼总裁付强分享了企业现状及作为初创公司在人才管理方面的做法，以下是演讲实录：

各位前辈、各位领导，各位老同事大家下午好。今天非常高兴可以参加这样一个围绕人才的话题和活动，更加高兴的是，这个活动本身还是由吉利汽车支持的。刚刚我的师兄也说到了，我在下面听特别有共鸣的一点，就是从宝马学到的。宝马把离开的人依然当成人力资源管理的延续，把这些人继续变成自己的粉丝，继续成为宝马品牌的拥趸。我想这一点是非常值得我们所有企业支持的。

刚刚赵教授说，他曾经也是吉利的一分子，我也是曾经吉利的一分子，我也比较自豪。今天重新回到杭州，我们是怀着非常感恩的心情，感激曾经为我们提供工作机会，能够培养我们，使我们能够在这个行业里不断成长的雇主们。但是反过来讲，我们也非常希望曾经的雇主们也可以把我们继续作为一分子来看待，逢年过节发个小红包什么的，开个玩笑。

在座的很多都是老朋友了，大家也知道，过去的一年半中，爱驰汽车在做一些事，刚刚赵教授也讲了，我们在开辟一个新的战场。具体做了什么呢？既然给了我机会，我就要打点小广告，我今天说说我们现在到底是什么样的状态。

爱驰汽车这个品牌到底想干点什么？通常是一个成熟的品牌，比如说宝马，才会有自己一些核心价值观，品牌诉求。虽然说爱驰汽车是一家初创公司，但是我们是有初心的，我们知道自己要干什么，而且要坚定地朝这个方向向前走。我们希望充分应用AI技术赋能产品和服务，为人们提供智慧出行的体验；我们希望做一个有爱的品牌，让产品和服务为用户带来温暖；我们希望关注品质和标准，让用户安心、放心。这就是爱驰汽车现在在做的。如果有机会，我们可以成为像宝马一样的百年老店，我们也会持续去努力，一直这样去做。

这个时代，或者是接下来相当长时间，将是智能化的时代，或者说人工智能时代。其他行业已经实践了，汽车行业是正在实践，而且这个实践将进一步深化，将会给我们这个行业带来深刻变革。所以，在这里我稍微插播一下，爱驰汽车的英文名叫AIWAYS，也就是说人工智能在路上，表示我们公司一开始就把人工智能作为一项核心的技术基础。

我真的认为这个行业要有爱，要有温暖。这个行业和其他行业相比有很大的可提升空间。这是我们创立爱驰汽车之后，一定要把这件事做到位的。大家都在说以客户为中心，我们讲要体现对用户的“诚实、温暖、周到”，这是我们努力要去做的。

作为一个初创公司，大家对品牌、产品、品质这些方面还有一些质疑，大家看到我们爱驰在品质这方面做了很多的努力，下了很多功夫。

爱驰汽车、与爱驰行，上面就是我们在践行的品牌价值观。

下面要介绍一下目前爱驰汽车的全球布局。我们在上海有两个基地，一个是在上海嘉定区的研发中心，另外一个是在杨浦区的总部办公基地，坐落在中国的双创园区。另外我们的整车制造基地是建立在江西上饶，我们的电池包工厂在江苏常熟，在北京有一个办公室，在德国还有一个子公司。

我们在嘉定的研发中心占地面积3万多平方米，建筑面积近1万平方米，于2018年4月13日正式启用。这个研发中心聚焦了我们的很多与未来汽车发展相关的技术研发构想与成果。另外我们的试制车间也在这里，这是一个独立的园区，大概有6个厂房，也欢迎大家有机会去交流。

我们在德国的子公司爱驰恭博汽车有限公司，与奥迪公司比邻而居。奥迪最近在我们公司旁边大兴土木，建它的“未来之城”。现在大家看到的这栋楼就是我们在德国的子公司，它的主要责任是爱驰汽车最前端的研发，同时它也推出了产品，是一款纯电高端跑车。这个产品在今年4月份北京车展也展出了，当中也涵盖了很多的黑科技。

在上饶，我们自建了一期年产能达到15万辆的整车制造基地。这是一个按照工业4.0标准打造的智慧工厂，同时也是一个绿色工厂。到目前为止，我们整个基地的土建已经全部结束了，各车间的设备安装也在如火如荼地进行。现在大家看到的是我们这个车间当中的设备已经安装完毕。我们的目标是今年年底把整个生产线贯通，明年完成整车下线。

这是我们在常熟的电池包工厂，按照年产3.5万套规划的，我们看中的是江苏常熟在动力电池方面的比较成熟的人才氛围。爱驰汽车自己的产业发展路径完全是围绕人才打开的，什么地方有合适的人才、什么地方有合适的产业发展人才，我们就往什么地方去。理论上来讲，电池包工厂在上饶更加合理，很多人问为什么不建到常熟，这里我也会把这个原因解释一下。

这是我们第一款车的供应链体系，他们都给了爱驰汽车鼎力支持，我在此也表示感谢。这是我们的第一款产品构架，是一个纯正向开发的纯电平台。当然大家会问爱驰汽车未来会不会只做纯电动汽车，这个我们现在先暂时不讲。这个平台除了模块化的特点之外，也是在全球范围内第一个采用全铝下车体、钢结构上车体的整车正向开发平台。宝马的i3下车体也是铝合金的，但是上面他们是碳纤维。我们这个平台的整个上下车体是分开的。当中有很多的know-how和专利。特别是在钢铝结合方面，我们拥有很多的技术突破。

爱驰汽车首款智能电动SUV车型产品U5，将在2019年9月份全面交付给消费者。这个车的主要特点是两个，一个是智能化，一个是电动化。这款车在智能网联、自动驾驶、电池系统上的解决方案，我们将会把它作为突出的核心竞争力来进行打造。

以上是我们做的一个小广告，因为大家也很关心爱驰汽车在干什么、干到什么程度了、过得怎么样。其实，上面所说的这些动作的完成，最关键的是人。所以我接下来介绍一下爱驰汽车整个团队的情况。爱驰汽车是2017年2月份由我和谷峰先生联合创立的。大家对谷峰很熟悉，他是原上汽集团CFO、副总裁，曾经是上汽体系内培养起来的最年轻的干部。我本人的工作经历相对谷峰先生更加丰富一点，我曾经先后在一汽、奇瑞工作过，后来加入了上汽，再后来加入了北汽，再后来成为吉利汽车一份子。我被雇佣的最后一个职位是沃尔沃汽车（中国）总裁兼首席执行官。我虽然是汽车专业毕业的，进过工厂，但是有更大一部分时间都是在一线面对消费者。

我们爱驰汽车的团队构成是很全面的。我们的联席总裁徐骏先生也是汽车和互联网的跨界人才。在加入爱驰汽车之前，他是上海评驾科技的CEO，之前曾任长安标致雪铁龙副总裁、中国长安汽车集团总裁助理。爱驰德国子公司的CEO，Roland Gumpert先生，他曾经是奥迪运动、底盘部门的负责人，也是奥迪亚太执委会成员，他作为我的良师益友，打造了奥迪在华的现代营销体系。我们的首席技术官王东晨先生曾任一汽技术中心主任助理，轿车部部长、一汽轿车产品部部长。我们的采购副总裁和负责制造的副总裁都在传统汽车行业里浸淫多年。我们爱驰汽车有一个专门人工智能技术应用中心的部门，同时又有一个最高领导负责整个公司的智能化布局。陈学文博士毕业于美国卡耐基梅隆大学，曾在伊利诺伊大学的香槟分校做博士后研究，是美国维恩大学的终身教授。我们技术在领域的带头人基本上全是博士，除了我们负责三电动力系统的副总裁吴畏，他是具有博士水平的非博士。丁华杰博士是负责自动驾驶的副总裁；李立安博士来自吉林大学，负责智能网联；孙黎博士负责材料与轻量化。

概括来说，我们这个团队的学历是比较高的、年龄是比较轻的、国籍也是比较多元的。我们的团队当中有很多国际人士和海归。我们的文化背景也是多元的，很多人来自互联网、IT、金融等等方面的公司，当然多数人的主体背景还是汽车行业。概括一下，爱驰汽车团队整体呈现出这样的“爱驰范儿”，它的关键词是高知、思维活跃、包容多元、有理想、充满好奇、多面手和持续学习。

我们在成立短短一年半时间里，到目前为止，团队人数很快就要接近一千人了，这是一个好消息，对我们来说也是一个“坏消息”。坏消息是队伍越来越庞大，企业要承担的责任也越来越大，要负担的成本也越来越高。好消息是我们在短短一年半时间就构造出了一个高质量的、瞄准未来汽车智能化的团队。今天在座的都是专家，我们也借这个机会向大家做一个汇报和分享。

我们构造团队的思路是“从一到三”，“从百到千”。所谓的从1到3就是指我们在构造团队时，虽然我们公司叫爱驰汽车，我们目前还属于汽车行业，但是我们构造团队时，考虑更多的是如何以汽车人为主融合各界人才。所谓的“从一到三”就是“汽车人+互联网人+AI人”。“从百到千”，是我们的团队要在短时间内，从初创时期的不到百人，到要向市场交付时，把队伍扩大到具有战斗力的规模，也就是说从一百人发展到一千人。

我们做的事决定了我们对人才的需求，以及这些要求的变化，也就是造车团队也要互联网化、智能化，因为现在的汽车对新技术的要求比以往要更加强烈。这也是顺应了之前我们提到的汽车“四化”的要求。也正是因为要求比较新，所以我们没有办法从传统汽车企业和互联网企业直接找到完全匹配的“互联网+汽车”的人才。这要求我们在招人的标准上做一些调整，我们的具体做法是去分析我们某一个复合型岗位，看哪一项门槛更高。因为一谈融合就是A+B，但是我们在市场上找现成的A+B这种类型的人是比较难的。我们目前在看的是他哪方面能够更突出、哪方面能够帮助发展得更容易，我们就朝着这个方向做判断，然后再这方面选人。我刚刚在台下和许教授说，作为院校，在此时此刻，就应该坚定不移地在培养复合型人才方面多下功夫、多做努力。许教授说，现在学校已经这么做了。这让我们感觉到未来的汽车企业发展是有坚强后盾的。

目前来看，在很多岗位上的人找起来还是有一定困难的。但是我们也在建立一些模式，比如如何对待这些人才，包括如何对人才进行跨界培养，也有这方面的安排。如果说回到20年前，我当年作为一个汽车专业的研究生，大家说你怎么干着干着去做了财务、营销，其实和今天遇到的问题一样，因为那个时候搞营销找不到人，学校没有提供这方面的培养，车企特别难以招到汽车方面的营销人才，所以我们进了企业就先被培养财务方向的能力，然后企业又大胆地起用我们去做营销。现在来看，这个动作当时虽然有点冒险，但是现在来看，这个动作本身是成功的。回头看回今天，在中国汽车营销领域真正做得不错的人，绝大多数还是从汽车行业跨界过来的。爱驰汽车也培养了很多复合型人才，他们现在正在逐渐成长起来。如何在条件不具备的时候，把人才在企业发展过程当中融合到位，是我一直在思考的。

另外一点，我们在选人方面还有一点体会。在过去的两三年当中，应该说从2013年开始，新造车势力就呈现出风起云涌的局面。按照行业统计，大家说现在有300多家新造车企业，我们认为这个数字是很接近的。也就是说大家可以想像，在这个过程当中，人才的需求和竞争方面是多么激烈。因此一开始我们坚持的路线就是，我们在看人、选人的时候，绝对不会采用抱着“钱多速来”投机思想的机会主义者。当然你说完全要找拥有初心和愿景的人进来也很难，我们要进行平衡。我们和人事部门聊，我们选人按照什么标准来选呢？首先投机分子我们不要，我们也不会出那么高的工资雇佣他。我们要看的是想要招的人对未来趋势有什么看法，对未来趋势是否有认同感，我认为是非常重要的。另外一个是他的抗风险能力如何？人才培养是有周期的，是有台阶的，在造车新势力会给参与到其中的人很多新的机会，让他可以快速成长。不仅可以垂直快速成长，而且还可以成长为复合型人才。这是我们选人当中非常看重的一点。我们选人不用上升到“为中华之崛起而奋斗”的高度，但是最起码要看这个人是否对行业脉搏、潮流趋势有关注，是否具有较高的素质。这是我们选择人才最底层的逻辑和标准。

另外刚刚袁总也提到，我们作为一个初创公司，我们也非常注重对年轻才俊的培养和挖掘。我们作为一个成立不到一年半的公司，我们公司一开始做的第一件事，就是我们和中国汽车工程学会合作做的一个项目——“中国大学生无人驾驶方程式大赛”。这是一个系列活动，蔚来汽车参与了电动方程式大赛，我们参与了无人驾驶方程式大赛。很多人不理解，一个初创公司怎么玩这个，其实我们的用意和出发点很简单。当然这个活动本身会给我们带来在行业当中或者年轻受众当中的影响力，更重要的是我们能够借助这样一个平台，与很多学校建立起联系，能够将它作为一个窗口，去观察到什么样的人才在这方面有专长。

坦白来说，参加这个大赛的选手，他们在院校当中都是这方面的佼佼者，我们也有了机会能够最先和他们接触，使他们能成为我们的队友。这是我们在挖掘新人方面的努力。

接下来我讲讲组织建设的问题。爱驰汽车的组织比传统企业更柔性，边界更模糊。过去我们在企业通常都是组织构架设计得相对比较科学，边界比较清晰，流程传递比较精准。但是作为初创企业，在高速成长发展过程当中，最开始要求把组织设置成这样一个结构是不合理的。所以我们采取的模式是随需而变、随势而变。我们公司的工作方式和很多互联网公司以及其他领域的初创公司很相似，就是我们工作的模式比较典型，所以来自于传统企业的很多同事在最开始加入到我们团队时会不太习惯。传统公司比较讲究上下层，不越级汇报，讲究汇报的流程和程序。但是在爱驰汽车的初创企业，我们更多注重效率，没有那么多的边界感。这里我们要感谢现代沟通工具给我们带来的便捷性。其实我有一个很深的感受，过去我在沃尔沃，最坚持使用的工具是电子邮件，每天要处理大量邮件，而且基本上都是在邮件当中对话。在爱驰汽车这一年半，邮件离我渐行渐远，我离不开的工具变成企业微信和公司自己的OA。这个给公司的组织带来的变化是比较大的。在我的企业微信里有各种群，这些群有可能是由某一个话题构造起来的，或者是某一个专业构造起来的，或者是由某一个任务构造起来的。这样做，当然不是说我们作为企业的最高领导者什么事都参与，但是这样一个构造实际上起到的作用是，我们的团队成员会意识到领导在时时刻刻关注这个事，也有可能我们一直没有关注、从现在开始要去关注。我们把组织效率、对话变得更加典型，效率变得更高。这是我在团队组织方面想和大家分享的一点。这样一个设置就使得爱驰汽车向前发展的过程中更柔性、敏锐、充满活力。在这方面我自己的感受也是比较深。这样的方式和我之前所工作过的企业是完全不一样的，效率非常高。

接下来谈谈如何配置人力资源。过去我们基本上是把组织设置好了之后谈编制，编制谈好之后找人，基本上是“谁的地盘谁作主”。现在我们传统公司某些业务板块的老大还有这样的思维。但是对爱驰汽车来说，我们是围绕“活儿”、围绕项目来配备人才、团队和资源。比如说目前在爱驰负责自动驾驶的丁博士，他从上汽来之前是做动力总成的。他来的时候最开始招的一些人都是跟电机、显示器有关的。因为他的圈子里的同学都是干这个的，那么我们说自动驾驶这个事你来干。我们在人才匹配度和人才使用效率上，跟我们过去工作过的公司相比，效率更高一些。更重要的是，能够真正地让牛人、厉害的团队来形成一个有战斗力的团队。另外，爱驰的人才配置还有一层特色，不是说我是干这个的、就不可以干别的。在爱驰汽车内部，我们有很多项目组织构架。比如说做视觉的人，在我们做充电的项目里，也是被需要的，因此也可以同时在这个项目当中工作，不受限于原来的工作组织。这些都是我们在爱驰汽车构建过程当中非常看重的，我们也正在朝向这个方向实践。

关于共享、创新的组织文化，我认为推动组织共享化、创新化，是爱驰汽车人力资源管理的重要使命。共享是创造优越工作环境、吸引牛人加入的前提，是有效建立弹性组织的根基。无论任何行业，任何企业的组织共享程度都要不断加大。如果说组织官方管得严，真实的信息可能就没有一个有效上升的通道，甚至于会跑到一些匿名的社交网站上。如果说组织官方管得松，内部就会形成一种八卦文化。因此我们提倡共享、创新的精神。我们有一个爱驰汽车全体群，目前人数超过900人，最开始建的时候，我们管理层纠结了很长时间，就觉得这么大的群，按照过去的理念来考虑，感觉会无法控制、会出事。万一如果大家有了不满情绪，会不断蔓延和扩大，对整个企业的发展和组织是不利的。但是我们运行到目前为止，这个群都非常健康，也正是因为有了这样一个群，大家可以自由表达思想、自由提建议。当然有一些建议是“外行话”的，其实也并不需要我们作为公司的官方来纠正，群众之间也是能够互相教育、自我纠正。这个群发挥了非常大的作用。另外，我们也在整个业务活动当中融入共享的思维。比如说造型，过去在传统企业，造型是很专业的事，不可能让你在产品造型的开发过程中，让不相关的部门同事参与进去。而在爱驰汽车我们构造了一个“造型委员会”，我们的做法是先全员选出最有审美观、最有品位的员工。我发现选得非常对，平时公司里特别有腔调的人都被选出来了，这些人加入到造型委员会，这些人再参与到我们的造型设计，他们所提的一些看法、观点、建议，会带来和以前的认知完全不同的东西。他们所提出的建议和想法一定程度上可以代表未来消费者的意见。这给我们增添了很多活力。另外我们公司内部还有一个组织叫iHub创新中心，这个组织的运作也给我们带来了很多新的创意和新的idea。

最后我从评估体系到发展体系讲一下我们的人才发展理念。以往人力资源中心评估体系是核心的，最后搞出很复杂的KPI、评估体系等等。后来我们觉得这个东西对一个初创公司来说太重，而且绝大多数是向后而不是向前看。我们觉得更重要的是看未来，而不是看过去。因此我们在这方面还是以“你能为企业带来什么”作为重要的评判指标，而不是以“你曾经做过什么”作为重要的评判指标。这是我们在评估体系当中所强调的。

因此，个性化地定制员工发展体系，在实践中重视员工的兴趣点，让员工找到自己在团队中最high的角色，以工作的成就感驱动员工，是我们爱驰汽车的发展理念和用人方向。践行创新，我们是认真的，除了产品信息技术应用，在HR领域我们在未来也会尝试和探索不同的方向。因为爱驰汽车有“AI”二字，我们爱驰汽车又有专门的人工智能技术应用部门，全公司都在走向智能化，所以智能在HR领域也是没有死角的。我们也在动用很多这样的手段来给人力资源管理带来一些新的技术和方法。希望大家可以记住爱驰汽车，AIWAYS，我们的口号是与爱驰行，我们的定位是用爱与AI驱动汽车进化，我们的目标是做一款有爱的智能汽车，传递温暖和关爱的服务，用人工智能为汽车进化赋能！

谢谢大家。

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