人才是海拉最重要的财富之一。

—— Joerg Buchheim

“世有贤才，国之宝也。”明太祖曾把贤才喻为国家的宝贝，表达了其求才若渴、重才求贤之情。而在海拉中国CEO Joerg Buchheim（博瀚）看来，人才同样被视为海拉最重要的财富之一。

“我们知道，海拉的成功与每一位员工的努力和付出息息相关。海拉会为每一位员工提供进一步发展和完善自身技能的机会，以便其更好地开展本职工作，实现自身发展目标，以及满足我们的需求。”

人才对于企业的重要性毋庸置疑。人才是一种无价的资源。怎样吸引人才，怎样培养人才，怎样用好人才，也已成为每个企业的重要课题所在。

那么作为一家全球领先的零部件生产商，海拉又是如何做的呢？在本期的“汽车人才面面观”系列访谈中，记者走进了这家拥有着一百多年悠久历史的家族性企业，与其CEO Joerg Buchheim就海拉文化下的人才选用育留之道进行了深入交流。

　

据博瀚先生介绍，海拉在选用人才的过程中，主要专注于两大标准。

首先，应聘者是否适合其所申请的工作岗位。

第二，应聘者是否能与公司的企业文化融为一体。海拉的企业文化由七大价值观（精诚团结、高效协作；以自身的行为做表率；自主负责；保持持续发展；不断创新并且积极变革；正直诚信；创造业绩），以及领导力模型（领导业务、领导他人、领导自己和恪守海拉价值观）共同组成。

“我们每年都会招募数百名优秀人才；我们会把目光锁定在能力突出、全心投入、积极主动、的应聘者身上。如果他具有以上这些特点，同时善于打破陈规，满怀雄心壮志，且能不断追逐自己的理想和目标，那么海拉就能助其实现他的事业发展目标。

除了传统招募人才的渠道之外，博瀚先生多次强调了其与高校之间的合作模式。据悉，海拉已与八所国内高校建立其了合作关系，其中包括了奖学金项目、海内外实习项目、国际交换生项目，以及研究项目等。

“这种方式能够更好地帮助我们去传播海拉的理念，去甄选我们所需要的人才，同时也能让高校学生在早期就对海拉的文化和技能有一个充分的认识。”据博瀚先生介绍，目前海拉中国18% 的研发成员自于高校招聘。“我们会定期与高校进行交流，与他们一起制定符合当前汽车产业发展趋势的教学计划，从而实现定向培养。而当这些人才进行海拉之后我们也会对其进行评估，从而找出他们在理论知识和操作知识上的空缺，然后我们会根据个人情况来制定个人发展计划，让他们能够更快地上升。”

此外，海拉还积极鼓励员工通过自己的社交网络来寻找和推荐合格人才。“因为他们对海拉十分熟悉，进而能够更好地向潜在应聘者推荐海拉的空缺职位。而对于部分级别较高的管理职位，我们会通过本地内部提拔、从海拉全球人才库中进行甄选和调派，以及对外招聘等方式来寻找和选用合适的人选。”

为了迎合汽车市场不断革新的技术潮流，也为了契合海拉以创新与科技为导向的企业使命，博瀚告诉记者，首先，海拉会根据市场需求来制定全面系统地人才培养规划。

然后，海拉会为每位员工制定一份其个人专属的入职/在岗培训计划。这份有条不紊的培训计划中囊括了员工的现有技能水平、目标技能水平、个人优势、发展需求、培训项目，以及在岗培训任务等关键信息，并为之设定了具体的里程碑和完成时间。人力资源部将与员工的直属经理和内部培训师携手合作，共同执行此项培训计划。员工接受了必要的培训并通过相关测试后，即可着手完成相关任务或参与相关项目。据悉，目前海拉已拥有数百个不同的技能发展项目，这些项目将助力海拉对其员工进行更准确的评估并帮助他们不断发展和完善。

“接下来，我们会不断强化‘个人发展规划’（IDP），以及与员工发展相关的对话交流。在海拉全球‘高潜力’（HiPo）发展项目的每一轮培训中，我们会要求每位参与者与他们的直属经理进行一次对话，完成自己的个人发展规划，并在日后定期回顾和更新这一规划。”

当然，随着中国汽车市场的日趋成熟，本土化已成为各外资企业扎根中国市场不可或缺的一大战略，这对于海拉来说同样如是。除了生产本土化之外，据博瀚介绍，海拉中国的本土员工比例也已超过98%。

“与海外员工相比，本地员工肯定能够更准确地理解和把握本地客户的需求。在过去的十年里，海拉始终致力于在华培养本地人才。”据了解，海拉已在中国成功构建起了一支强大的本土领导团队，其中大多数中高层管理人员和多名最高层人员均为本地员工。

对于本土化人才的培养，博瀚先生告诉记者，在海拉全球共享的资源背景下，除了将中国本土人才外派到海外去进行交流学习之外，海拉还会把他们的全球技术专家派到中国，与本地工程师零距离合作，共同开发本地客户所需的创新解决发案。

“总结来说，我们竭力为所有海拉员工去营造一个创新至上的工作氛围，并通过各种的员工嘉奖与认同表彰项目来鼓励员工积极推动创新发展。”

尽管中国经济增速趋缓，但庞大的人口基数和消费者需求仍然吸引了全球企业不断来华投资。因此就目前来说，人才的竞争依旧十分激烈，员工流失率始终高达两位数

“在这一充满挑战的大环境下，海拉专注于内部优化，精简组织架构和培养高潜力人才。我们还创建并启动了一系列更新颖、更与时俱进的员工保留和参与度提升项目，并为高潜力员工提供了更多的职业发展机会与支持。海拉在全球汽车行业中拥有强大的品牌形象和声誉。为了让中国民众更好地了解海拉，我们会更加积极地开展雇主品牌宣传活动，让我们的企业文化深入人心。”

博瀚先生自信地告诉盖世记者，整体而言，海拉的人才流失率远低于本地市场的平均水平。

“我们始终把员工参与度视为公司发展的首要重心，并在企业文化构建、企业品牌宣传、领导力培养和员工关怀项目中投入了巨大的人力和物力。在海拉这个不断学习和进取的‘大家庭’中，我们的员工有着明确的职业发展道路；除此之外，我们的员工福利也具有很强的竞争力。”

“作为一家家族性企业，我们深知在不同的业务领域内全力构建最优秀的团队具有至关重要的意义和影响。”

然而，一千个读者就有一千个哈姆雷特。海拉的人才团队汇聚了来自世界各地的员工，那么怎样才能使这些拥有着不同文化背景的员工更好地融合呢？

博瀚直言，交流和协作是最重要的。为此海拉采取了诸多举措，致力于提高公司上下的文化意识与敏感度。

首先，海拉会在每年的绩效考核与360度评估中对员工的团队合作表现，及其对不同文化的适应与支持进行衡量。每位海拉员工都应做到这一点，为彼此提供支持，以便其更好地适应海拉的多元文化环境，在工作中不断创造佳绩。

其次，海拉还会为员工提供必要的多元文化交流与团队合作培训。“我们积极组织各类文化与团队合作活动，旨在培养员工的团队精神，提升彼此间的情感纽带，以及强化团队归属感。”

另外，作为一家全球性企业，海拉还拥有一系列全球标准工艺和流程，并在世界各地统一实施。“此举为我们构建起了一个统一的平台；各地员工都需要遵循统一的规则，为彼此间的沟通与合作打下了良好的基础。”

最后，公司内部也会开展小规模调研，为彼此提供与团队合作及支持相关的反馈。“此类调研能帮助我们看清现状，以及确定该如何通过基于团队反馈的、切实可行的行动计划来加以改善。此外，团队精神与合作也是海拉七大核心价值观的重要组成部分；我们在企业内部的各层级员工中积极宣传这些价值观，并在每一天的日常工作中躬行践履。”

我们的人才战略大致可以总结为：明确业务机遇和挑战，并通过适宜的人才招募和培养计划来予以支持，推动海拉不断前行；我们同时致力于鼓舞员工士气和增进员工参与度，尽可能提高集团的人力资本投资回报。