古语常言“梧桐树上栖凤凰”，要吸引好的人才需要有好的平台，而让好的人才留下来，激发其潜力，则是一门深奥之学，对企业的运营管理也是一个较大的考验。

在人才竞争大潮中，各大企业纷亮法宝，而华晨也给出了以下“定心丸”：

1、充分授权，让最了解情况的人拥有决策权，这样不仅能够做到科学决策、提高效率，更能够提升人才的认可感和凝聚力；

2、为人才提供资金支持和保障，尤其是肩负企业重点研发项目、技术课题的人才及团队，将不遗余力的给予大力支持，对于贡献突出的人才绝不吝啬，及时给予报酬奖励。

3、坚持“以人为本”，为人才顺利开展工作扫清一切障碍，切实关心人才的工作、生活环境，为其解除后顾之忧。

为了更好的留住人才，华晨坚持“薪酬留人”、“事业留人”、“情感留人”相结合的方式，想员工所想，了解员工所需，给优秀的人才一份经济安全感、事业安全感以及家的归属感。

为了成就每一位人才，激发其潜力，华晨坚持“用其所长”、“用其所愿”、“所当其时”、“用其当位”，简而言之，就是在合适的时间，将合适的人才配置在合适的岗位上，使人才价值的实现与企业的发展目标相统一。

基于此，自2010年以来，华晨已累积引进海内外高层次人才293人，高层次人才存量达475人，重点项目人才配备能够及时到位，人才队伍的综合能力和素质得以不断优化，并实现持续向好发展。

近年来，汽车行业的蓬勃发展为各类汽车人才提供了机遇，当前，我国汽车人才已经形成了一定的规模，并在不同领域涌现出了一批批杰出人才，与此同时，作为全球汽车产业的重要组成部分，我国汽车产业的国际化发展促进拥有不同国籍、不同理念的汽车人才之间的融合，为本土人才的国际化发展提供了捷径。“但不可否认，汽车人才的发展仍存在一定短板。”对于此，祁玉民将其总结为三个方面：

一是核心人才储备不足，专业人才短缺，无法有效支撑企业对市场变化做出快速响应，尤其是针对“互联网+”等新兴的行业领域，这类专业人才更是严重匮乏。

二是汽车人才分布较为分散，无法形成人才聚集效应，而这种现状的背后其实是我国汽车产业集群尚未有效形成，汽车人才在不同区域之间进行频繁流动，无法形成合力，从长远看更不利于产业的健康发展。

三是人才竞争缺乏良好的秩序，人才流动性偏高。2010年汽车行业平均离职率约为8%，13年上升到14%，去年华晨汽车通过对标发现行业平均离职率又上升了3个百分点，高达17%，研发、工艺、销售、IT等重点领域尤为突出。更为重要的是，自主乘用车人员异动率高达40%，远高于合资乘用车企业，且很多重点领域人才都流向了合资公司，这也在一定程度上反映出行业内的恶性人才竞争问题。

针对此，祁玉民发表了个人建议：应充分发挥政府、行业组织、企业三方的积极作用，真正建立起人才引进、使用、培养、保留等各环节有效衔接的良性机制，让人才引领产业发展、以产业发展集聚各类人才，形成良性循环。例如，政府可以在建设宜居、宜业的人才发展环境上下功夫，积极打造汽车人才的创业平台、发展平台和服务平台，在人才引进和保留上提供更多的有力条件。此外，要充分发挥行业组织的作用，为汽车人才提供学习和交流平台，开展汽车产业的相关研究，同时进一步强化行业组织在联系产业、人才方面的核心功能，切实加强与汽车企业、汽车人才的互动和交流，加强与相关部门、地区的联系，为更好地集聚和发展人才提供有效服务。高校应进一步完善人才培养方式，创新人才培养机制，多从行业导向和企业需求入手，提高人才培养的针对性、系统性，为企业提供更多优质人才。

“核心技术”一直为中国自主品牌孜孜所求，而人才则是背后重要推动力，的确目前整个行业的人才发展并不完善，然并不影响企业发展的动力，海纳百川，集各方精英为我所用，合多股力量于一体，打造真正的自我和强者，这是华晨汽车之所向，也是中国汽车梦之所望！